A jurisprudência chinesa proibindo a utilização de IA para despedir trabalhadores

Vimos já que na atual fase de transição para uma revolução económica impulsionada pela Inteligência Artificial (IA), a automação avançada e a robótica, o aumento de produtividade com ganhos de eficiência importará significativa perda de emprego – seja desemprego friccional, seja por via de emprego não criado em virtude da adoção de IA, automação avançada ou robótica.

 Este desemprego poderá ser parcialmente substituído por novo emprego em novas profissões – de forma similar ao que sucedeu com revoluções anteriores, como as decorrentes da adoção generalizada de computadores ou da utilização generalizada da internet e da criação de um setor muito relevante de economia digital –, como especialistas em Big Data, engenheiros de Fintech, especialistas em IA e Machine Learning, programadores de software e aplicações, especialistas em veículos autónomos e elétricos, engenheiros do ambiente e engenheiros de energias renováveis.

 As consequências económicas (maior desigualdade de rendimentos, erosão da classe média, crise da procura agregada) e sociais (crise de identidade e de sentido de utilidade, mais pobreza estrutural (sobretudo de jovens) e dependência de programas de apoio estatal e redes de proteção social, pressão sobre as finanças públicas) resultantes deste desemprego são [ainda] dificilmente previsíveis, mas é bem possível que tenham uma enorme repercussão na nossa sociedade e mudem significativamente a nossa forma de viver.

Para enfrentar os impactos do desemprego criado pela adoção de IA, automação e robótica – em especial os relativos à não criação de emprego – impõe-se adotar novas políticas públicas económicas e sociais.

Várias alternativas têm vindo a ser colocadas: (i) taxação da automação (“imposto sobre robôs”); (ii) rendimento básico universal (RBU); (iii) redução da jornada de trabalho; (iv) requalificação focada em competências insubstituíveis.

Nenhuma destas medidas parece ser capaz de solucionar os efeitos decorrentes do elevado desemprego resultante desta revolução tecnológica em curso, num contexto internacional tão profundamente polarizado que torna a cooperação internacional altamente improvável.

Resta esperar que o ritmo de adoção de IA, automação avançada e robótica seja mais lento do que o que tem sido propalado pelos gestores das principais empresas tecnológicas, de tal sorte que seja possível aos governos adotar novas políticas públicas que ajudem a suportar ou minorar os efeitos decorrentes deste desemprego.

É neste pano de fundo histórico que apareceu recentemente (publicado no final de abril de 2026) um acórdão de um tribunal superior chinês, que vale a pena analisar, desde logo pela enorme relevância mediática que teve e também porque poderá ser apelativo para alguns governos e analistas. Vejamos em que consiste o modelo da jurisprudência chinesa, proibindo as empresas de utilizarem IA para despedir trabalhadores.

Contexto do desemprego jovem na China: A elevada percentagem de jovens desempregados na China Urbana – que atingiu os 15% e cuja publicitação pelo INE chinês (NBS) foi durante algum tempo proibida [em agosto de 2023] pelo embaraço político causado (a justificação governamental foi a necessidade de “rever e otimizar a metodologia de amostragem”) – parece resultar do crescente desemprego invisível resultante da não criação de emprego em virtude da progressiva adoção de IA, automação avançada e robótica. Economistas independentes e académicos – como a professora Zhang Dandan, da Universidade de Pequim – sustentam que, se forem incluídos os jovens inativos que desistiram de procurar trabalho (o fenómeno “lying flat” ou “filhos a tempo inteiro”), a taxa real de desemprego e subemprego jovem deverá rondar os 46,5%.

A proliferação de IA generativa e automação avançada levou as empresas chinesas a uma redução drástica da criação de cargos de entrada (entry-level). Funções habitualmente ocupadas por recém-graduados (programação júnior, apoio administrativo, tradução, análise de dados e apoio ao cliente) estão a ser automatizadas antes mesmo de os jovens entrarem no mercado. Um estudo do Citigroup prevê que cerca de 70 milhões de empregos na China venham a ser profundamente alterados ou substituídos pelo avanço da IA a longo prazo. Economistas do ANZ Banking Group sublinham que a combinação entre fraca procura interna e a taxa de adoção de IA na China (uma das mais céleres do mundo) impede que a economia absorva os mais de 12 milhões de novos diplomados universitários lançados anualmente no mercado.

O acórdão de Hangzhou

O processo julgado pelo Tribunal Intermédio Popular de Hangzhou, China, envolveu a rescisão unilateral do contrato de um único trabalhador (identificado como Sr. Zhou), que exercia funções de supervisor de garantia de qualidade na área de IA com um salário de 25.000 yuans/mês.

• O argumento da empresa: A entidade patronal alegou que as funções do trabalhador tinham sido automatizadas por modelos de linguagem (LLMs) e tentou despromovê-lo com uma redução de 40% no salário. Após a recusa do trabalhador, despediu-o invocando o artigo 40.º, n.º 3 da Lei do Contrato de Trabalho da China (LCTC), que permite a rescisão quando ocorre uma “alteração significativa nas circunstâncias objetivas” (“objective conditions taken as the basis for conclusion of the contract have greatly changed”).

• A decisão do Tribunal: O tribunal concluiu que a adoção de tecnologia de IA é uma decisão de gestão voluntária e estratégica da empresa, e não um evento externo imprevisível ou incontrolável (como uma fusão, relocalização forçada ou força maior). Por isso, considerou o despedimento individual ilegal.

• Partilha de casos modelo: apesar de na R. P. da China, as decisões judiciais comuns não produzirem efeito de precedente obrigatório no sentido tradicional do stare decisis (como ocorre nos sistemas de Common Law), o Tribunal Intermédio Popular de Hangzhou terá publicado este e outros litígios como casos de estudo exemplares, quiçá para facilitar a sua transformação em Caso Guia; os Casos Guias são acórdãos selecionados pelo Supremo Tribunal Popular da China que constituem orientação jurisprudencial quase vinculativa na prática

Posição das autoridades chinesas: Como é normal na R. P. da China – onde os tribunais e as autoridades judiciárias estão subordinados do Estado-Partido – responsáveis do governo e de instituições próximas (ex: Academia de Ciências Sociais) parecem subscrever a mesma postura de “defesa dos direitos laborais perante a IA e a automação tecnológica”.

Agências estatais e peritos legais sublinharam que, embora o progresso tecnológico seja incentivado e o país apoie a inovação e o crescimento da IA, “a inovação não pode operar fora do enquadramento legal vigente”. As empresas, incluindo as tecnológicas ou implementando IA ou automação, continuam a ter a obrigação de cumprir a legislação de proteção ao emprego, tentando a realocação razoável de pessoal, formação adequada ou a devida compensação negociada, em vez de recorrerem a despedimentos sumários e arbitrários.

Todavia, convém ter presente que o referido acórdão do Tribunal Intermédio Popular de Hangzhou tinha como objeto um caso de despedimento individual.

Não é difícil constatar (para os casos que já ocorreram) e antever (para casos futuros) que a maioria do desemprego criado pela adoção de IA, automação e robótica serão casos de despedimento coletivo.

Na China, o despedimento coletivo – i.e., o que é abrange pelo menos 20 trabalhadores ou mais de 10% do quadro de pessoal – está regulado no artigo 41.º da LCTC, o qual prevê que o mesmo poderá ter lugar quando “a empresa (…) introduz uma grande atualização tecnológica (…) e, após a modificação dos contratos de trabalho, necessita ainda de reduzir o seu pessoal” (negrito nosso). Ou seja, este preceito da LCTC encaixa como uma luva na reestruturação e redução de pessoal numa empresa por razões tecnológicas – que, naturalmente, inclui a adoção de IA, automação e robótica.

Em suma, não obstante a grande publicitação do acórdão do Tribunal Intermédio Popular de Hangzhou e a sua utilização para demonstrar que a jurisprudência chinesa constitui um aviso ao setor tecnológico de que as empresas não podem transferir os riscos e custos financeiros da transição tecnológica diretamente para os trabalhadores, quando se analisa mais a fundo, é fácil de constatar que, por trás da posição legalista (“as empresas, incluindo as tecnológicas ou implementando IA ou automação, continuam vinculadas a cumprir a legislação”) parece estar a vontade de não alterar o atual enquadramento legal na R. P. China. Tanto quanto sabemos, não há intenção de alterar a LCTC. O que significa que continuará facilitado o grosso dos despedimentos, através de despedimento coletivo, com fundamento na “introdução de grande atualização tecnológica”.

Será a situação diferente noutros países, máxime nos principais blocos económicos, no que tange aos requisitos para o despedimento coletivo?

Em Portugal, a legislação também permite o despedimento coletivo por “motivos tecnológicos”, definidos de forma assaz lata – “alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.” (art. 359.º do Código do Trabalho).

Em vários outros países, existe fundamento similar. Mas não em todos. Eis uma boa área para aprofundar em estudos de direito comparado.

No entretanto, e dando como boa uma pesquisa feita através do Gemini, constata-se que o despedimento coletivo fundamentado em inovação tecnológica e automação (IA) varia substancialmente entre jurisdições, oscilando entre o modelo de livre mercado com mero aviso prévio (EUA) e regimes europeus, latino-americanos e asiáticos altamente regulados com deveres de consulta, reconversão e validação.

Eis o quadro-síntese feito pelo Gemini:

Principais divergências estruturais

• Grau de flexibilidade de gestão: Nos EUA, a introdução de IA é tratada como mera decisão empresarial discricionária. No Japão, México e na União Europeia, a tecnologia impõe forte controlo tutelar, exigindo prova de que o despedimento é o último recurso.

• Obrigação legal de requalificação: França, Alemanha, Japão e Portugal obrigam a entidade patronal a demonstrar que o trabalhador substituído por IA não pode ser requalificado ou transferido para outro posto antes de extinguir o vínculo.

• Custo do despedimento: O México e a França apresentam os custos de indemnização e mitigação social mais elevados para a introdução de automação, enquanto os EUA não impõem qualquer obrigação financeira compensatória por lei federal.

Em qualquer caso, sendo a questão de fundo a procura de políticas públicas alternativas que ajudem a mitigar o desemprego decorrente da adoção [generalizada] de IA, automação avançada e robótica, é importante prestar atenção à legislação laboral porque será certamente uma das áreas onde os representantes dos trabalhadores se empenharão em tentar inserir restrições ao despedimento coletivo. Esse empenho será tanto maior quão mais improvável for a criação de outros mecanismos / políticas públicas alternativas que ajudem a mitigar o desemprego resultante da referida adoção [generalizada] de IA, automação avançada e robótica.

Contudo, em muitos países (e.g., China e Portugal), a legislação laboral atual já contém a possibilidade de despedimento coletivo por motivos tecnológicos.

Em nossa opinião, mesmo nos países com envelhecimento e diminuição da população e baixas taxas de fertilidade é pouco crível que a legislação laboral restrinja o despedimento coletivo, uma vez que só por via de IA, automação avançada e robótica será possível colmatar a insuficiente mão de obra existente em muitos setores económicos.

Em conclusão, embora dependa do grau de proteção que a legislação laboral oferece aos trabalhadores em cada ordenamento jurídico, o modelo da jurisprudência chinesa é mais propagandístico do que eficaz – apenas se aplica a casos de despedimento individual e não se aplica a despedimentos coletivos por adoção de IA e automação, que serão os mais relevantes em termos quantitativos.

Temos dúvidas que a adoção de [nova] legislação laboral, ou a jurisprudência relativa a despedimentos, seja a via mais adequada para encontrar alternativas aos efeitos sociais negativos decorrentes da adoção generalizada de IA, automação e robótica.

Todavia, é bem possível que a legislação laboral, em especial a reguladora do despedimento coletivo, venha a tornar-se o principal campo de batalha entre os defensores dos direitos dos trabalhadores e as empresas beneficiárias dos ganhos de produtividade e eficiência (através da redução de custos salariais) em virtude da adoção generalizada de IA, automação avançada e robótica.

Em qualquer caso, um modelo que vise mitigar o impacto do desemprego criado pela adoção generalizada de IA, automação e robótica centrado no reforço da proteção dos trabalhadores na legislação laboral respeitante ao despedimento coletivo, não terá utilidade para as crescentes situações de desemprego adicional decorrente da não criação de emprego, em especial em casos de congelamento de vagas (hiring freeze) e não criação de novos postos em virtude da adoção de IA, automação avançada e robótica.