Mulheres na Ciência. “Portugal continua a falhar na progressão e na liderança, tanto na academia como no privado”, diz Elvira Fortunato

No Dia Internacional das Mulheres e Raparigas na Ciência, a professora da NOVA FCT e ex-ministra da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, Elvira Fortunato promove uma mesa-redonda na NOVA FCT para assinalar a data e lançar o debate sobre o papel das mulheres na ciência, com a participação de várias investigadoras. A ex-ministra da Ciência, Tecnologia e do Ensino Superior resume o percurso em duas ideias-chave: “trabalhei para ser reconhecida pelo que faço, não por quem sou”, e a necessidade de contrariar um padrão que, diz, ainda trava muitas carreiras. “Aprendi a importância de não deixar passar oportunidades por modéstia excessiva ou por achar que ‘não estava pronta’”, afirma, apontando a “armadilha” de esperar estar 100% preparada antes de avançar, enquanto os colegas masculinos arriscam com “70%”.

Se tivesse de descrever dois ou três indicadores do estado das mulheres na ciência em Portugal hoje, quais escolhia e porquê?

Escolheria três indicadores fundamentais: acesso, progressão e liderança. O acesso melhorou de forma muito significativa: hoje, as mulheres são maioria no ensino superior em Portugal e têm uma presença forte na formação científica, incluindo nos níveis de mestrado e doutoramento. Este é um sinal claro de que o talento existe e está a entrar no sistema. Já a progressão é mais irregular. À medida que avançamos na carreira científica, a presença feminina vai diminuindo, refletindo dificuldades acrescidas na consolidação de percursos profissionais estáveis. O ponto mais frágil continua a ser a liderança, onde as mulheres permanecem claramente sub-representadas nos lugares de decisão, tanto no setor público como no privado. Há, no entanto, um indicador particularmente positivo que importa destacar: a participação das mulheres na inovação. De acordo com os dados mais recentes do Instituto Europeu de Patentes (2025), Portugal apresenta a segunda maior percentagem de mulheres inventoras na Europa, com cerca de 27%, mais do dobro da média europeia, que se situa em torno dos 13%. Apenas a Letónia apresenta um valor superior. Este contraste mostra bem o desafio que enfrentamos: Portugal consegue formar e mobilizar talento feminino de elevada qualidade, mas continua a ter dificuldade em traduzi-lo de forma consistente em progressão e liderança científica.   À medida que as carreiras avançam, a presença feminina diminui de forma consistente, sendo particularmente reduzida nos cargos de topo em universidades, laboratórios, centros de investigação e empresas tecnológicas. No setor privado, esta desigualdade tende mesmo a agravar-se, com menos mulheres em posições de decisão, liderança de equipas e projetos estratégicos. Em síntese, o desafio já não está em entrar no sistema, mas em chegar ao topo e conseguir lá permanecer. Este é o ponto onde Portugal continua mais distante da igualdade efetiva.

Que motivos explicam que seja assim?

É assim porque a progressão na carreira académica enfrenta múltiplos obstáculos que afetam desproporcionalmente as mulheres. O período crítico para consolidação da carreira, tipicamente entre os 30 e os 40 anos, coincide frequentemente com decisões sobre maternidade e cuidado familiar. Mesmo com apoios, esta fase implica frequentemente interrupções ou desacelerações que têm impacto cumulativo ao longo da carreira. Acresce que o acesso a posições de liderança depende não só de mérito académico, mas também de redes profissionais, visibilidade internacional, participação em órgãos de decisão e capacidade de atrair financiamento competitivo. Acresce também que os critérios de avaliação e progressão foram historicamente desenhados tendo em mente percursos masculinos lineares, sem interrupções, o que desfavorece estruturalmente quem tem trajetórias diferentes. Por fim, a própria cultura institucional em muitos contextos ainda reflete modelos de carreira baseados em disponibilidade total e presença contínua, que não acomodam adequadamente a diversidade de percursos de vida.

⁠O "funil" começa antes da universidade: que sinais vê no secundário que depois se refletem nas matrículas?

O funil de género começa bem antes da universidade e é visível nas escolhas que os estudantes fazem no ensino secundário. As raparigas continuam sub-representadas em disciplinas como matemática, física e tecnologias de informação e comunicação, áreas que são portas de entrada naturais para cursos universitários em ciência e engenharia. Esta sub-representação não decorre de falta de capacidade, mas de uma combinação de fatores culturais e estruturais que moldam expectativas e incentivos desde cedo. Um sinal concreto desta fragilidade estrutural vem da própria oferta de carreira docente: as áreas de matemática, física e química são justamente aquelas com os menores números de candidatos para professores, sinalizando dificuldades de recrutamento que podem traduzir-se em menos estímulo, menos modelos de referência e menos exposição destas matérias no secundário. Estas escolhas condicionadas replicam-se depois nas matrículas no ensino superior, onde os cursos que exigem base forte em matemática e física continuam a receber relativamente poucas mulheres. O resultado é um percurso educativo e profissional no qual o potencial feminino se "afunila" antes mesmo de chegar ao ensino superior e à carreira científica.

Que intervenção simples teria maior impacto?

Modelos de referência próximos e orientação vocacional informada são as intervenções com maior potencial de impacto. Mostrar exemplos reais e diversos, mulheres cientistas que as raparigas possam conhecer pessoalmente, seja em visitas às escolas, seja através de programas de mentoria, faz mais do que campanhas abstratas ou mensagens genéricas. É também fundamental alterar os currículos para incluir sistematicamente contributos de mulheres cientistas, normalizando a sua presença na história e na prática da ciência. Não se trata de criar disciplinas separadas, mas de integrar naturalmente estas referências no ensino, mostrando que a ciência sempre foi feita por homens e mulheres. Mostrar que a ciência não tem género e que as contribuições femininas são parte natural da história científica, não casos raros ou extraordinários que precisam de destaque especial. ⁠

O que diria a uma rapariga de 13–16 anos que gosta de ciência mas acha que "não é para ela"?

Que a ciência precisa de pessoas diferentes, com percursos diferentes, e que a dúvida não é sinal de incapacidade, é parte do processo científico. A sensação de não pertencer ou de não ser suficientemente boa é comum, mas não reflete a realidade das suas capacidades. Muitas cientistas de sucesso passaram por momentos de dúvida semelhantes. O mundo precisa da ciência e a ciência precisa de mulheres.

Em Portugal há mais mulheres no ensino superior no total, mas isso significa equilíbrio nas áreas STEM (Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemáticas)? Se não, o que explica esta diferença por áreas?

Sim, infelizmente ainda é um problema. É verdade que as mulheres continuam sub-representadas nas áreas STEM, nomeadamente na área das TIC, o que compromete a sua capacidade de competir em setores de alta tecnologia e inovação. Apenas 1 em cada 5 especialistas TIC (Tecnologias da Informação e Comunicação) são mulheres (Eurostat, 2023) e apenas 3 em cada 10 diplomados em cursos STEM são mulheres (Eurostat, 2022). A presença feminina em carreiras tecnológicas é ainda mais reduzida em posições de liderança e investigação, indicando a necessidade de apoio contínuo desde a educação básica até à integração no mercado de trabalho. Intervir desde cedo na educação é essencial para combater estereótipos e incentivar as raparigas a explorar estas carreiras. A diferença por áreas explica-se por fatores culturais, expectativas sociais e ausência de estímulos consistentes desde cedo. Estes fatores incluem estereótipos de género sobre que profissões são "adequadas" para mulheres, falta de modelos femininos visíveis nestas áreas, e ambientes escolares que nem sempre incentivam ativamente as raparigas a explorar disciplinas técnicas. O resultado é uma auto-seleção que começa muito antes da entrada no ensino superior.

⁠Varia muito entre engenharias, TIC/Informática e ciências naturais?

Varia significativamente. Nas ciências naturais, a presença feminina é mais equilibrada, com algumas áreas como biologia, química e ciências da vida a terem mesmo maioria de mulheres. Já nas engenharias, a situação é mais desigual, com valores que rondam os 20-30% dependendo da especialidade. Engenharias mais "tradicionais" como mecânica, eletrotécnica ou civil continuam com uma presença feminina muito reduzida. Como disse, a área mais problemática continua a ser TIC/Informática, onde as mulheres representam frequentemente menos de 20% dos estudantes. Paradoxalmente, esta é uma das áreas com maior crescimento económico e onde a procura de profissionais é mais elevada, pelo que a sub-representação feminina tem implicações tanto de igualdade como de competitividade económica.

⁠Em que fase do percurso académico se perde mais talento?

A maior perda de talento feminino ocorre na transição entre doutoramento e carreira científica estável. Até ao doutoramento, a presença feminina mantém-se relativamente forte, mas é no momento seguinte, quando é necessário obter contratos, consolidar áreas de investigação, construir reputação internacional e competir por financiamento, que a disparidade se agrava de forma mais visível. Esta é precisamente a fase em que muitas mulheres enfrentam pressões familiares acrescidas, precariedade contratual prolongada e necessidade de grande mobilidade geográfica. A combinação destes fatores leva muitas investigadoras qualificadas a abandonar a academia ou a aceitar posições menos centrais, mesmo tendo demonstrado competência e potencial equivalente aos seus colegas masculinos.

⁠A precariedade afeta desproporcionalmente as mulheres na investigação em Portugal? De que forma?

A precariedade afeta desproporcionalmente as mulheres, especialmente através de três mecanismos principais. Primeiro, os contratos de curta duração e as bolsas sem direitos laborais tornam mais difícil planear a vida familiar, criando pressão adicional sobre decisões de maternidade. Segundo, as interrupções de carreira, mesmo que apoiadas, têm impacto cumulativo num sistema que valoriza produtividade contínua e presença ininterrupta. Terceiro, a necessidade de mobilidade geográfica frequente, característica das fases iniciais da carreira científica, é mais difícil de conciliar com responsabilidades familiares, que ainda recaem desproporcionalmente sobre as mulheres. O resultado é que muitas investigadoras talentosas acabam por sair do sistema ou por aceitar posições menos competitivas, não por falta de mérito, mas por impossibilidade de conciliar exigências profissionais com condições de vida minimamente estáveis.

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As diferenças de género nos cursos STEM refletem-se depois no mercado de trabalho, ou o desvio aumenta?

As diferenças refletem-se e, em muitos casos, o desvio aumenta. Mesmo em áreas onde a formação superior já inclui uma percentagem razoável de mulheres, a sua presença no mercado de trabalho, especialmente em posições técnicas de maior responsabilidade e em I&D empresarial, tende a ser ainda mais reduzida. Isto deve-se a vários fatores: cultura organizacional que nem sempre acolhe ou promove mulheres em funções técnicas, dificuldades acrescidas de progressão para cargos de chefia, e, novamente, a questão da conciliação entre vida profissional e familiar num setor caracterizado por horários exigentes e elevada competitividade. O resultado é um duplo funil: primeiro na formação, depois na carreira profissional.

⁠O setor empresarial é o "ponto fraco" para mulheres investigadoras em Portugal?

As empresas em Portugal ainda investem pouco em investigação. Aliás, só algumas das grandes empresas é que têm dimensão para isso. As PME não têm escala, mas mais uma vez esse problema pode ser colmatado com recurso às instituições de ensino superior e aos centros de investigação. Nas universidades e politécnicos temos a responsabilidade de não só formar as futuras gerações de profissionais, sejam cientistas ou não, mas também de ajudar a resolver os problemas das empresas, e isso pode ser feito claramente com as PME. Nós aqui no i3N na NOVA FCT fazemos isso desde sempre e com excelentes resultados. No que toca especificamente às mulheres investigadoras, o setor empresarial apresenta efetivamente desafios acrescidos em todas as dimensões mencionadas: cultura organizacional ainda muito marcada por modelos masculinos, dificuldades de progressão para posições de liderança técnica, e políticas de conciliação frequentemente insuficientes.

⁠Vê "igualdade" na produção científica (autorias, liderança de projetos, financiamento), ou ainda há um teto?

Na parte da produção científica não vejo tanto, pelo menos não tenho dados que me digam o contrário. Mas há muitos efeitos Matilde pelo mundo, casos em que o contributo de mulheres cientistas foi historicamente desvalorizado ou atribuído a colegas masculinos. No meu caso em particular nunca sofri desse problema, muito embora isso dependa um pouco das áreas. Nas engenharias, que é onde me movimento, não vejo isso de forma tão evidente, mas sei que a história não tem sido nossa amiga. O efeito Matilde, nome dado à sistemática subvalorização do trabalho científico feminino, continua a ser uma realidade documentada em muitos contextos. Mesmo quando não há discriminação direta, há mecanismos subtis que afetam visibilidade, reconhecimento e acesso a posições de coordenação em grandes projetos, o que acaba por condicionar também o acesso a financiamento competitivo.

⁠Em algum momento sentiu que o facto de ser mulher abriu portas? E em que momentos as fechou?

Nunca senti isso e ficava duplamente aborrecida se isso me acontecesse. Sou muito combativa e gosto de ir à luta, mesmo sabendo que por vezes as armas não sejam as mesmas. Acredito no mérito, mas sei que o problema existe e é estrutural, não individual. Durante anos fui contra a existência de quotas, achando que eram uma solução artificial. Neste momento sou completamente a favor, porque compreendi que sem mecanismos de correção ativa, as desigualdades estruturais perpetuam-se indefinidamente. O mérito é importante, mas só funciona verdadeiramente quando todos partem das mesmas condições, e essa igualdade de partida ainda não existe.

⁠Quando olha para trás, que estratégias funcionaram melhor para se afirmar num ambiente competitivo?

Competência técnica sólida, trabalho consistente e capacidade de construir colaborações genuínas. Nunca apostei em atalhos nem em aproveitar o facto de ser mulher para obter vantagens, aliás, sempre recusei que isso fosse sequer considerado. Trabalhei para ser reconhecida pelo que faço, não por quem sou. Ao mesmo tempo, aprendi a importância de não deixar passar oportunidades por modéstia excessiva ou por achar que "não estava pronta". Esta é uma armadilha em que muitas mulheres caem: esperar estar 100% preparadas antes de avançar, enquanto os colegas masculinos avançam com 70%. Aprendi a equilibrar humildade com confiança e a lutar pelos espaços que mereço ocupar.

Podemos falar de "mérito" na ciência sem ignorar desigualdades estruturais?

Reconhecendo que o mérito é real e importante, mas que não opera em vazio. Para que o mérito funcione verdadeiramente como critério, é preciso primeiro garantir igualdade de condições de partida e de desenvolvimento. Quando os pontos de partida são desiguais, por género, origem socioeconómica, geografia ou outros fatores, avaliar apenas o "mérito" final é perpetuar essas desigualdades. Por isso, falar de mérito hoje implica também falar de equidade: criar condições para que todos tenham oportunidades equivalentes de desenvolver e demonstrar o seu potencial. Isto pode incluir medidas temporárias de correção, como quotas ou programas de apoio específicos, não para substituir o mérito, mas para permitir que ele se manifeste em todos, independentemente do ponto de partida.

⁠⁠Se tivesse de escolher uma meta mensurável para 2030 sobre mulheres em ciência em Portugal, qual seria (e em que indicador)?

A meta mais importante seria atingir 40% de mulheres em posições de liderança científica até 2030. Isto inclui direção de centros de investigação, coordenação de grandes projetos competitivos, posições de professora catedrática e participação em órgãos de decisão científica estratégica. Escolho este indicador porque é na liderança que o problema é mais evidente e persistente. Escolho este indicador porque é na liderança que o problema é mais evidente e persistente. Enquanto não tivermos massa crítica de mulheres em posições de decisão, dificilmente conseguiremos mudar as culturas institucionais e criar modelos de referência suficientes para as gerações seguintes. Os 40% (em vez de paridade total) reconhecem que a mudança é gradual, mas estabelecem um objetivo ambicioso e mensurável.