O processo de entrada de um colaborador numa organização pode ser complexo, com várias etapas e pessoas envolvidas. Existe um esforço para promover uma boa adaptação à organização ou, pelo menos, processos estruturados que a tentam potenciar. No entanto, nas outras etapas do ciclo de vida do colaborador tendencialmente existe menos atenção ou dedicação por parte da organização.Quando alguém decide sair da empresa por si mesmo, muitos locais procuram saber os motivos para aquele movimento ou até evitá-lo. Ativa-se o sininho do cuidado. Contudo, embora faça parte do ciclo natural da vida e seja previsível, a maioria das organizações ainda não tem planos estruturados para a preparação da reforma.O ciclo de vida do colaborador na organização, ou seja, desde que entra até que sai, pode durar desde meses até décadas. Atualmente é cada vez menos comum a ideia de se ter um trabalho para a vida, mas ainda existe especialmente em gerações mais velhas. É essencial ter projetos, desafios para esta população que já saiu do processo de adaptação à organização e ao mundo do trabalho, mas que se encontra a dez, vinte anos da reforma.Atualmente, existem múltiplas formas de gerir a carreira. Evoluir verticalmente é uma hipótese, tal como uma evolução mais horizontal, passando para outro departamento ou aprendendo outro ramo de negócio. As hipóteses são inúmeras, o que não é uma hipótese é deixar estagnar a aguardar que o dia da reforma chegue. As pessoas desmotivam, cansam-se das suas tarefas rotineiras e perdem a vontade de se superar. Por outro lado, as organizações perdem produtividade e capacidade de inovação.Embora a síndrome de burnout seja a mais conhecida, existe outro fenómeno nas organizações: o boreout - definido em 2007 por Peter Werder e Philippe Rothlin. Neste caso, o colaborador sente tédio no trabalho e ausência de propósito. A falta de desafio e de investimento no colaborador são ingredientes essenciais para este fenómeno que promove stress e uma maior probabilidade de saída da organização. No entretanto, existe uma perda de produtividade, falta de brio e de motivação para executar as tarefas que afetam toda a equipa.A valorização do talento tem de acontecer diariamente para haver sustentabilidade e equilíbrio nas organizações. O recrutamento é um recurso importante mas é necessário manter e estimular a base. O esforço não pode estar concentrado apenas no início. Todas as etapas do ciclo de vida do colaborador são importantes e têm desafios próprios, e cada percurso é único. Para evitar estes fenómenos como o boreout é importante estudar cada fase e criar mecanismos de valorização e de desafio. Quando aprendermos a ter mais sustentabilidade no talento, ganhamos todos: pessoas, organizações e sociedade.