Crise na Liderança

No trabalho, ser muito bom no que se faz continua a ser uma das formas mais comuns de chegar a uma posição de liderança. O conhecimento e a experiência são reconhecidos com uma promoção, muitas vezes acompanhada da responsabilidade por uma equipa.

A questão é que liderar exige competências diferentes das que levaram a essa promoção. Promovemos pessoas pela competência que demonstraram e esperamos que liderem com competências que nunca lhes foram ensinadas. Saber fazer não significa saber criar condições para que uma equipa faça bem. Liderar implica conhecer e apoiar cada elemento, comunicar, gerir conflitos e mudanças, delegar, desenvolver pessoas, dar feedback e tomar decisões difíceis. Competências que nem sempre foram necessárias ou desenvolvidas na função anterior.

A liderança é, por isso, uma mudança na natureza do trabalho e não apenas mais um degrau na carreira. Ainda assim, é frequente que a preparação fique para depois da transição. A pessoa assume uma nova função, uma nova equipa e novas responsabilidades e espera-se que aprenda a liderar pela experiência. Nem sempre existe formação, acompanhamento ou outro tipo de apoio que permita fazer essa transição.

Quando não corre bem, a tendência pode ser atribuir o problema à falta de perfil da pessoa. Contudo, importa saber que condições foram dadas para que essa pessoa pudesse aprender a liderar.

A consequência é maior do que parece. Podemos perder um bom profissional naquilo que fazia muito bem e não ganhar um líder preparado para a nova função. Perde-se conhecimento, experiência e capacidade técnica e pode ainda ser afetada a equipa que passa a estar sob essa liderança.

Talvez seja também por isso que algumas pessoas recusem posições de liderança. Não necessariamente por falta de ambição, mas porque percebem o custo associado: mais responsabilidade, maior exposição, decisões mais difíceis e, muitas vezes, menor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Se a recompensa, a autonomia e o apoio não acompanham esse custo, é legítimo questionar se liderar continua a ser uma escolha desejável.

Também precisamos de repensar a ideia de que crescer numa organização significa necessariamente liderar pessoas. Um excelente profissional pode continuar a crescer na sua área ou explorar outras possibilidades, aumentando a sua esfera de ação.. Pode ter uma carreira mais horizontal do que vertical.

Se queremos mais e melhores líderes, precisamos de preparar melhor quem escolhe ou é desafiado nesse caminho, garantindo que a mudança vem acompanhada das competências e do apoio necessários.

Talvez a crise da liderança não esteja apenas na falta de pessoas disponíveis para liderar. Talvez esteja também na forma como continuamos a desenhar e a apoiar estes lugares. No final, ganhamos todos: pessoas, organizações e sociedade.