Assédio moral: o eterno combate

“O local de trabalho é o último campo de batalha em que uma pessoa pode matar a outra sem risco de ir a tribunal.”

 Leymann

Portugal acordou em semi-choque com a notícia de um Director de Recursos Humanos da Unidade Local de Saúde Lisboa Ocidental (ULSLO) que terá tentado prender uma inferior hierárquica sua a uma cadeira com fita cola, enquanto lhe gritava, à frente doutros colegas, que não podia sair dali, tudo com vista a que concluísse uma tarefa.

Paralelamente, 130 directores de serviços médicos, responsáveis de enfermagem, coordenadores e técnicos denunciaram, em carta dirigida ao Conselho de Administração, uma “preocupante degradação do clima organizacional”, com os inegáveis custos, quer os profissionais, quer para os doentes.

Aqui chegados e do que podemos ler das notícias, do que se parece tratar nesta situação é de um clima geral de assédio moral. Mais do que nunca, importa relembrar que o assédio moral no trabalho, aliás à semelhança do que sucede por exemplo no arrendamento urbano, se pode caracterizar por um conjunto encadeado de actos, sejam eles activos ou omissivos, que podem assumir um carácter heterogéneo e que têm como objectivo constranger o alvo no seu local de trabalho.

São sintomas desta realidade, a título de mero exemplo, não se cumprimentar a pessoa em questão, a exclusão de reuniões de trabalho, o corte dos canais de comunicação, a ausência de atribuição de funções ou a atribuição de funções em excesso para se conseguir que a vítima erre, os contactos fora do horário de trabalho, a constante e infundada crítica, principalmente quando à frente de terceiros e de forma humilhante, a vigilância constante, o estabelecimento de objectivos impossíveis de concretizar, a modificação de horários ou de postos de trabalho injustificada, a retirada de componentes retributivas ou até o recurso sistemático aos procedimentos disciplinares.  

Por seu turno, até pela sua gravidade, não pode ser confundido com outras realidades paralelas, como um conflito pontual ou o mero stress causado por excesso de trabalho, sem que, com tal, se pretenda dizer que se tratam sempre de realidades absolutamente legais, o que se terá que verificar, caso a caso.

O assédio moral no trabalho é, normalmente, tipificado entre o discriminatório (quando a vítima é tratada de forma diversa dos demais colegas que estejam em igualdade de circunstâncias) e o não discriminatório, com consequências diversas ao nível da prova, muitíssimo mais difícil nestes últimos casos. 

Existem, contudo, outras categorizações que podem explicar a ocorrência do fenómeno e que, pese embora não sejam reconhecidas de forma expressa pela nossa legislação, são aceites pela nossa jurisprudência.

Deste modo e desde logo, pode ser categorizado pela posição das pessoas na hierarquia, sendo vertical (ascendente ou, mais frequentemente descendente) quando existem posições hierárquicas diversas, horizontal (quando praticado por pessoas com a mesma categoria funcional) ou misto (quando os intervenientes mantêm posições diversas).

O objectivo da prática de assédio moral é, também, passível de outra tipificação e este fenómeno será caracterizado como estrutural, quando resultado de uma política de recursos humanos que mais não visa do aumentar o rendimento à custa do stress provocado nos trabalhadores, emocional, sempre que o que lhe esteja subjacente seja uma personalidade narcísica ou patológica da parte do agente activo, ou estratégico, quando o que se visa é tornar as condições de trabalho tão insuportáveis que as pessoas optem por sair, seja mediante o pagamento de compensações, seja, preferencialmente, a custo zero para a empresa.

Apesar de se tratar de uma realidade muito presente em Portugal e das evidentes dificuldades de prova, que mereceriam a igualização do tratamento jurídico a todas as modalidades, que é dado o que é certo é que o anunciado Pacote Laboral não modificou o seu regime, mantendo-se, portanto e na maior parte dos casos, o ónus de prova a competir à vítima, já obviamente fragilizada. Por outro lado, o máximo que as suas vítimas podem obter é a proibição daquelas condutas e o pagamento de uma indemnização por danos morais, sendo que em Portugal a tradição continua a ser a de esta ser de montante baixo, pese embora o respectivo aumento gradual que se tem vindo a verificar.

Ainda assim, e pese embora a pouca protecção que é dada às suas vítimas, existem instrumentos que podem e devem ser usados por quem se está a deparar com este fenómeno. A título exemplificativo, para além dos canais de denúncia internos, aposta do PS em 2017 a par da implementação dos Códigos de Conduta, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) tem um canal próprio que, algumas vezes, desemboca em inspecções que podem apanhar a situação em flagrante. Simultaneamente, a vítima, porque depende acima de tudo da prova que consiga reunir, deve tentar reduzir a escrito as diversas situações por que passe, designadamente quando esteja sem funções, solicitando-as, e, com tal, usar os referidos canais. Obter o testemunho de colegas, normalmente só se o conseguindo fazer quando os demais estão sujeitos a condições idênticas, é absolutamente relevante se a situação se agudizar e tiver que passar à fase do Tribunal.

Dito de outra forma, o que parece estar-se a passar na ULSLO é uma realidade tão antiga quanto as relações de trabalho mas que tem um nome: assédio moral vertical e institucional. Felizmente, ao contrário de tantas outras situações, as vítimas parecem ter conseguido unir-se em torno de um propósito comum e, como em todas as situações em que as pessoas se juntam por causas justas, as probabilidades de êxito são infinitamente superiores. Ainda bem porque a desunião é, bastas vezes, caldo de cultivo para que situações destas se repitam.