Competências pessoais cada vez mais valorizadas pelas empresas

Para fazer face aos desafios da era digital, empresas querem funcionários com mais inteligência emocional e espírito aberto

Ouvir os colaboradores e ter em conta a sua opinião; reconhecer os bons resultados através de distinções; oferecer-lhes pequeno-almoço, aulas de ioga e flexibilidade horária; dar-lhes formação, duas pontes e seguro de saúde extensível ao cônjuge e descendentes. Estas são algumas das razões pelas quais, segundo António Raab, diretor-geral da Hilti, a empresa foi eleita a terceira melhor para trabalhar em Portugal em 2017, num ranking divulgado pela revista Exame e feito de acordo com as avaliações dos trabalhadores.

No arranque de mais um ano, o DN falou com vários especialistas em recursos humanos e com duas das melhores empresas para trabalhar no país para perceber o que é que mudou nos últimos anos no recrutamento, o que é que as entidades empregadoras procuram nos candidatos e o que é que as empresas fazem para manter os colaboradores motivados. Com o desaparecimento do conceito do "emprego para a vida", muita coisa se alterou.

"Nos últimos anos passou a dar--se mais preponderância às chamadas soft skills. Há uma maior atenção ao lado comportamental versus a cultura organizacional. A pessoa pode ser excelente a desempenhar uma função, mas, se o seu perfil for completamente desadequado em relação à cultura da empresa, a probabilidade de as coisas correrem mal é maior", destaca Sílvia Nunes, diretora da Michael Page, empresa de recrutamento e seleção.

Para responder aos desafios da era digital são exigidas outras competências aos candidatos. Mário Ceitil, presidente da APG (Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas), enumera algumas: "A flexibilidade cognitiva, a resolução de problemas complexos, o discernimento e a coordenação com os outros, a inteligência emocional." Segundo o consultor na área dos recursos humanos, as empresas procuram "pessoas mais completas", daí que "o recrutamento seja muitíssimo mais exigente". "Precisamos de pessoas com um nível de inteligência mais complexa, capacidade de visão mais global, flexibilidade cognitiva. Pessoas com mente aberta, que sejam capazes de pôr em perspetiva diferentes alternativas. Que não sejam limitadas no seu ponto de vista, obstinadas, teimosas."

Cláudia Machado, senior consultan & team leader na empresa de recrutamento Hays, corrobora: "Cada vez mais as empresas valorizam as competências pessoais dos candidatos, em detrimento das competências técnicas." Por isso, a "entrevista presencial assume um peso fulcral na análise de um candidato, evidenciando a sua linguagem corporal, a dicção, o timbre de voz, a confiança e a sua motivação para projetos futuros".

O peso das soft skills

As competências sociais e comportamentais têm um peso cada vez maior. Eduarda Ferreira, diretora do departamento de desenvolvimento organizacional da Siscog (empresa de tecnologias de informação e comunicação) - a sexta melhor para trabalhar no país - diz que, além da formação-base, um capítulo no qual a organização é "bastante eclética", é dado "o mesmo peso às soft skills e à experiência profissional". E é, ainda, valorizada "a forma como a pessoa constrói o seu percurso, a sua proatividade, o espírito de equipa e a capacidade de pensamento abstrato".

Já na Hilti (empresa de retalho e comércio), António Raab refere que procuram essencialmente pessoas "alinhadas com os valores da empresa: integridade, trabalho em equipa, compromisso e coragem". Além disso, prossegue, "é importante que possuam fortes competências interpessoais e de comunicação, gostem de desafios, tenham sede de aprender e de se desenvolver na empresa, uma vez que não são recrutadas para uma função específica, mas sempre com uma visão de construir uma carreira na Hilti - oportunidade de trabalho no estrangeiro, exercício de diferentes funções e experiências profissionais em diferentes mercados".

O que motiva as equipas

Enquanto há alguns anos a gestão de pessoas era orientada para a satisfação, atualmente é cada vez mais virada para a motivação. Segundo Mário Ceitil, entre aquilo que mais motiva as pessoas está a "autonomia, a tomada de decisões", o sentir que o seu trabalho tem um propósito, que está ao serviço de uma causa maior. Para manter uma equipa motivada é também necessário fazer "uma boa gestão das recompensas" perante a obtenção de resultados.

Sílvia Nunes considera que "a motivação passa muito pelo ambiente de trabalho, pela cultura organizacional, pelo balanço entre a vida profissional e pessoal, pela flexibilidade, pelos benefícios associados ao trabalho e não pelo salário propriamente dito". É isto que procuram os millennials. "Movimentam-se mais pelo que podem fazer no projeto do que por ser a empresa a, b ou c ou por ganhar mais ou menos 50 euros." São outro tipo de benefícios que fazem a diferença. "O emprego para a vida é um conceito do qual já quase não se ouve falar. As pessoas não estão agarradas a um emprego, mas a um projeto. Se não corresponder, procuram outro", sublinha a especialista em recursos humanos.

A motivação é, para Eduarda Ferreira, "uma luta diária", que passa pelo "reconhecimento do esforço, do empenho, pela manutenção de canais de comunicação abertos e acolhendo as ideias que a pessoa tem". Também na Hilti, António Raab diz que a motivação se consegue com a definição de "um plano de desenvolvimento de carreira juntamente com os colaboradores, acompanhando-os e reconhecendo o seu esforço e desempenho". Se os objetivos de cada um estiverem alinhados com os da empresa, as equipas estarão mais motivadas. "O facto de sermos uma das organizações do mundo Hilti com maior índice de compromisso das pessoas, assim como termos sido considerada a empresa mais feliz para trabalhar em Portugal, revela que estamos no bom caminho", diz o responsável.

Na Hays, quando os candidatos são questionados sobre o que os motiva a aceitar um novo desafio, as respostas "recaem frequentemente nas perspetivas de progressão de carreira, se há uma cultura de meritocracia como a atribuição de prémios de desempenho, se há aposta na formação dos colaboradores e se é uma empresa que privilegia a comunicação interna e partilha de informação".

O que mais desmotiva

O pior para uma equipa é a falta de integridade por parte dos seus líderes, defende Mário Ceitil. "Os líderes têm de ser pessoas confiáveis. As pessoas podem aguentar tudo se houver um ambiente de integridade, de confiança. Se houver fantasia, falta de ética, estraga-se o moral e desmorona-se a equipa", justifica. É por isso, prossegue, que se diz que "um grande líder tem de ser um grande homem", "ter grande integridade, capacidade de visão".

Para Sílvia Nunes, são também fatores de desmotivação "o olhar para cima e para os lados e não ver a possibilidade de crescimento e evolução"; "a ausência de noção de um plano de carreira, pois as pessoas gostam de ter objetivos para progredir; e a falta de flexibilidade, a orientação para o trabalho e não para o equilíbrio".

O papel já era

Foram muitas as empresas que abandonaram progressivamente o papel para o recrutamento. "Hoje usamos sites de emprego online, as universidades, o LinkedIn, o Facebook e os próprios colaboradores. Pedimos que nos indiquem colegas ou ex-colegas e, por cada candidato aceite, recebem 500 euros", adianta ao DN Eduarda Ferreira, da Siscog.

Os próprios currículos também mudaram. "A apresentação, por exemplo, tem vindo a mudar, sendo hoje mais raro ter currículos muito extensos. E são cada vez mais personalizados", revela Sílvia Nunes, que acredita que o futuro é o vídeo.

Oferta aproxima-se da procura

Fruto do reequilíbrio económico, há uma tendência para as empresas se sentirem otimistas neste ano, o que fará que a oferta continue a aproximar-se cada vez mais da procura. Quem o diz é Pedro Roberto, manager na Ray Human Capital, empresa de recrutamento com 20 anos de experiência: "Os forecasts [previsões] que realizámos com os nossos clientes apontam para necessidades de procura em mais de metade da amostra, por oposição ao número residual de empresas que esperam diminuir o seu headcount [os funcionários] e que rondam os 10%."

No que diz respeito às tendências de recrutamento para este ano, Pedro Roberto diz que estará indissociável da "tendência digital e a evolução tecnológica" que alimentam os serviços, pelo que "a automatização continuará a palmilhar o seu caminho". "No mercado, as responsabilidades de cariz operacional - assentes em tarefas repetidas - serão assumidas pela maquinaria inteligente de forma exponencial, sem contudo "beliscar" a curto prazo os profissionais que estão próximos à gestão e que assumem um papel relevante na definição da estratégia e na transformação das organizações", avança.

Relativamente às áreas com maior empregabilidade, o responsável refere que "o investimento estrangeiro proliferado pelo país tornou o setor turístico e o imobiliário fortes aliados da pesquisa e seleção". Além disso, prossegue, "haverá também uma natural tendência para a seleção de profissionais que se assumam como especialistas em matéria de proteção de dados e privacidade, acautelando o Regulamento Europeu Geral da Proteção de Dados, que entra em vigor em 2018 e que, por exemplo, obrigará algumas organizações a instituírem a figura do data privacy officer". Além disso, prevê, ainda, o crescimento associado às funções de tecnologias de informação. No lado oposto, "as áreas das ciências humanas e sociais evidenciam-se nesta fase como as mais desafiantes na busca da empregabilidade".

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