Empresas lideradas por mulheres têm melhores resultados. Mas continuam a subestimá-las

A OIT estudou as consequências da diversidade de género no mundo empresarial e conclui que esta melhora os resultados, aumenta o lucro e atrai talentos. Mas 60 % das empresas tem menos de 30 % de mulheres nos lugares de chefia.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) quis saber o que pensam as empresas da equiparidade entre homens e mulheres no mercado laboral, sobretudo nas chefias. Realizou um estudo em 70 países que envolveu 12 940 mil empresas. Concluíram que "a diversidade de género melhora os resultados das empresas e facilita a atração de talento", o que contrasta com a realidade.

As conclusões acabam de ser apresentadas em Genebra.

A maior parte das empresas envolvidas no estudo são locais mas 27 % são internacionais. Independentemente do seu tamanho: 57,4 % dizem que a diversidade de género melhora o resultado das empresas. Os benefícios não se ficam por aqui, 60,2% registou melhorias e uma subida dos lucros entre 5 e 20%, sendo que a maioria revela ganhos entre 10 e 15%.

Outra das vantagens para 56,8 % dos inquiridos é a captação e manutenção de talentos. Para 54,1 % traduz-se numa melhoria na criatividade e inovação, tantos como os que dizem ter aumentado a reputação empresarial. E, para 36,5 %, ajuda a perceber as necessidades do consumidores.

O relatório, intitulado "Women in Business and Management: the business case for change", é da responsabilidade da agência para as Atividades dos Empregadores (ACTEMP) da Agência Internacional do Trabalho (BIT).

Força de trabalho feminina contribui de forma positiva para o PIB

Os técnicos fizeram, também, a comparação entre a economia de cada país e o envolvimento das mulheres no mercado laboral. Analisaram o produto interno bruto de 186 países, entre 1991 e 2017, concluindo que a força de trabalho feminina impulsiona a economia.

"Esperávamos ver uma correlação positiva entre a diversidade de género e o sucesso nas empresas, mas estes resultados são surpreendentes", afirmou Deborah France-Massin, diretora da ACTEMP. E chama a atenção das empresas para as medidas que tomam para aumentar os lucros em 2 ou 3 % quando uma medida não discriminatória teria maior sucesso. "As empresas devem olhar para o equilíbrio de género como uma questão de fundo, não apenas como uma questão de recursos humanos".

Aquelas conclusões batem numa parede quando os dados são comparados com a realidade, nomeadamente em Portugal, onde a diferença salarial entre homens e as mulheres é de 17,5 % - mais 1,3 pontos percentuais do que a média da UE (16,2 %, Eurostat). A maior disparidade reside na Estónia (25,3%), na República Checa (21,8 %) e na Alemanha (21,5 %), em contraste com a Roménia (5,2 %) e a Itália (5,3 %), onde se regista o menor nível de desigualdade salarial.

O estudo da ACTEMP divide os 186 países em zonas geográficas. Ao nível dos 34 países da Europa e Ásia Central analisados, Portugal detém a 4. º maior taxa de emprego no feminino (48,7%), fica numa posição intermédia quando se fala nas mulheres em órgãos de gestão (34%) e desce para 23.º lugar no que diz respeito a dirigentes de nível intermédio e superior do sexo feminino (30%).

E há um indicador em que Portugal é destacado: a oscilação da representação feminina em órgãos de chefia. "Os EUA e a Alemanha, por exemplo, registam um aumento no número de mulheres em cargos de chefia de nível intermédio e superior nas últimas duas décadas. Em Espanha, as mulheres ocupam gradualmente um maior número destes cargos desde 2003. No entanto, a situação é desigual em Portugal e na Grécia, onde se registam períodos de crescimento e de contração. Na América do Sul, entre 2012 e 2017, as mulheres progrediram mais substancialmente no Brasil do que no Uruguai e Equador. Na Ásia e no Pacífico, observam-se tendências opostas: na Austrália quase não houve progresso nos últimos anos; nas Filipinas caiu consideravelmente, enquanto na Tailândia a percentagem de mulheres em cargos de gestão alcançou os 30% em 2016".

Analisando o perfil dos entrevistados, os técnicas da OIT concluíram que há mais 3,7 % de probabilidades de uma mulher ocupar um lugar na direção quando é contratada por uma empresa nacional contrariamente às internacionais; e quanto maior for a proporção de mulheres contratadas, a probabilidade de ocuparem posições de chefia aumenta em 10 %.

Porque é que persistem as desigualdades?

Um dos fatores enumerado no relatório que impede as mulheres de alcançar a liderança é a cultura de algumas empresas ao exigirem disponibilidade "a qualquer hora, em qualquer lugar". E, quando se analisa a divisão das tarefas domésticas, ainda são elas a ter a maior fatia do trabalho bem como no cuidar da família, Outra das dificuldades apontadas reside nas políticas da conciliação entre a vida profissional e familiar, que "devem ser melhoradas, como é o caso dos horários flexíveis e as licenças de paternidade".

Verifica-se, também, uma "tendência para diminuir o número de mulheres quando o grau de responsabilidade aumenta", a que os estudiosos classificam como o fenómeno do "teto de vidro". Significa isso que a proporção de ambos os sexos em órgãos de gestão varia de acordo com as áreas da empresa. Há mais mulheres na direção nos recursos humanos, finanças e administrativas, acontecendo o oposto nos setores operacionais, desenvolvimento e contabilidade, "que são consideradas áreas mais estratégicas e que podem ser um trampolim para uma posição de diretor geral ou para outros cargos no conselho de administração.

Estereótipos na base da segregação

A socióloga Sara Falcão Casaca explica que há barreiras sistémicas, desde logo os estereótipos de género e que estão na base da segregação sexual. Fala na "associação simbólica entre os atributos socialmente atribuídos aos homens, como independência, objetividade, orientação para o poder, ambição, competitividade, secundarização da vida familiar, precisamente as características que mais se colam à representação social em torno de um gestor eficiente e de um bom líder, enquanto as mulheres continuam a ser vistas como tendo como as principais cuidadoras, com uma menor orientação para o poder e para a competitividade, «naturalmente» menos vocacionadas para ocupar posições estratégicas e de liderança na vida económica e empresarial".

Existem, depois, "constrangimentos em termos de modelos de organização do trabalho e de culturas organizacionais pouco inclusivas e amigas de quem não se encaixe no modelo dominante na norma ideal de trabalhador isento de responsabilidades familiares", sublinha. Além dos "constrangimentos que se prende com a organização ainda tradicional das responsabilidades domésticas e familiares".

Portugal tem vindo a tomar algumas medidas para diminuir as desigualdades de género no trabalho, sendo a mais recente a lei nº 60/2018, que visa combater as desigualdades salariais. Compete à entidade empregadora "assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho)".

É um dos temas de estudo da investigadora, que diz ser cedo para uma avaliação. Mas considera a medida "um passo importante", salientando: "Os valores do diferencial salarial entre mulheres e homens não são compatíveis com uma sociedade socialmente justa. No entanto, recai sobre um número restrito de empresas. É preciso, complementarmente, incentivar os parceiros sociais a trabalhar conjuntamente nesse sentido. Não é por acaso que as ferramentas mais robustas, testadas pela OIT, assentam em metodologias de avaliação dos postos de trabalho".

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