Desde 2019 que a Lei n.º 60/2018 obriga as empresas portuguesas, sempre que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) detete no Relatório Único diferenças salariais médias entre mulheres e homens superiores iguais ou superiores a cinco por cento, sem justificação objetiva, a apresentar um Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias (PADR). A notificação impõe dois prazos apertados: cento e vinte dias para submeter o plano e doze meses para o implementar. Não se trata de assumir discriminação, mas de provar, com dados, se cada variação resulta de critérios legítimos como antiguidade, habilitações, desempenho ou regime de trabalho. O PADR segue uma lógica simples: diagnosticar, explicar, corrigir. Primeiro, o empregador mapeia todas as funções, identifica quem as ocupa e recolhe as remunerações efetivas. Nas funções onde coexistem trabalhadores de ambos os sexos, compara as médias salariais. Se emergirem diferenças, procedesse à análise das causas: antiguidade média, certificados profissionais, avaliação de desempenho ou condições específicas (v.g. trabalho noturno) podem justificar desigualdades aparentes. Nos casos em que não exista explicação objetiva, define-se um plano de ação, que pode incluir ajustamentos salariais, revisão de políticas de progressão ou formação das chefias para reforçar a imparcialidade nas decisões futuras. Todo o processo deve gerar registos detalhados – tabelas, relatórios, atas, etc. – porque a ACT poderá solicitálos em fase de inspeção. Ignorar os prazos ou entregar um PADR de execução deficiente constitui contraordenação muito grave. As coimas podem ultrapassar cinquenta mil euros e vir acompanhadas de sanções acessórias: publicitação da infração, exclusão de concursos públicos, perda de incentivos ou financiamentos. Há, ainda, um risco reputacional quanto a clientes, investidores e candidatos que avaliem as práticas ambientais, sociais e de governação (ESG) das organizações. Mas, o PADR, longe de ser apenas um fardo regulatório, pode oferecer ganhos estratégicos. A análise rigorosa de funções pode expor ineficiências salariais independentes do género – duplicações, desalinhamentos entre responsabilidade e remuneração – cuja correção melhora a competitividade da organização. A transparência salarial reforça a confiança interna, aumenta a retenção de talento qualificado e contribui para indicadores ESG valorizados por bancos e clientes. Além disso, empresas com políticas remuneratórias claras reduzem litígios laborais e custos associados a processos judiciais de discriminação. Para empresários e chefias de recursos humanos, o conselho resume-se a três passos: auditar de imediato a folha salarial, mapear as funções desempenhadas por homens e mulheres e identificar diferenças, separando-as entre as que têm explicação objetiva e as que devem ser a corrigidas. A elaboração do PADR implica a recolha de dados fiáveis, a adoção de critérios objetivos para explicar diferenças e o compromisso de agir quando for necessário corrigir. Em tempos de escrutínio público permanente, a equidade salarial deixou de ser mera questão ética. É um sinal de liderança responsável e trunfo competitivo no mercado.Advogado | Sócio fundador da ATMJ – Sociedade de Advogados